Aktualności

Kodeks pracy przewiduje kilka rodzajów umów o pracę. Najczęściej spotykanymi umowami o pracę są umowa o pracę na czas określony i umowa o pracę na czas nieokreślony.

Jak było…?

Do niedawna rozwiązanie każdej z tych umów wyglądało inaczej.

Co do zasady umowy zawierane na czas określony rozwiązywały się z upływem terminu, na który zostały zawarte. Jedynie umowy na czas określony powyżej 6 miesięcy mogły zostać rozwiązane za wypowiedzeniem, o ile w umowie możliwość wypowiedzenia została zastrzeżona.

Natomiast wypowiedzenie umowy zawartej na czas nieokreślony zawsze było możliwe, z tym że okres wypowiedzenia różnił się od czasu zatrudnienia u danego pracodawcy.

Jak jest…?

W lutym 2016 r. weszła w życie zmiana Kodeksu pracy, która zrównuje w tym względzie umowy zawierane na czas określony i czas nieokreślony. Obecnie obie z umów można rozwiązać za wypowiedzeniem i nie ma konieczności zastrzeżenia tego w umowie o pracę.

Zgodnie z nową regulacją okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony i nieokreślony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:

  1. 2 tygodnie w przypadku zatrudnienia u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,
  2. 1 miesiąc w przypadku zatrudnienia u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy,
  3. 3 miesiące w przypadku zatrudnienia u danego pracodawcy co najmniej 3 lata.

Pytanie zasadnicze w tej materii brzmi – co oznacza termin zatrudnienie u danego pracodawcy?

Otóż żaden przepis nie definiuje tego pojęcia. W tej materii należy posiłkować się orzecznictwem Sądów i stanowiskiem doktryny. A ich stanowiska niestety ( a czasem i stety) są różne.
Zgodnie z jednym z nich zatrudnienie u danego pracodawcy to zatrudnienie ciągłe, na podstawie jednej umowy o pracę, ewentualnie kilku następujących po sobie umów, ale bez żadnej przerwy w zatrudnieniu u danego pracodawcy. Zgodnie z drugim stanowiskiem  zatrudnienie u danego pracodawcy to globalne zatrudnienie u danego pracodawcy, niezależnie od tego czy pomiędzy umowami były jakieś przerwy i ile trwały.
Jak wynika ze stanowiska doktryny brak jednoznaczności stanowiska ustawodawcy co do przyjętej koncepcji pracodawcy jest na gruncie komentowanego przepisu powodem niejednolitego orzecznictwa sądowego. I tak, w wyroku z dnia 28 marca 2002 r. (I PKN 81/01) Sąd Najwyższy przyjął, że w świetle art. 36 § 1 k.p. „okres zatrudnienia u danego pracodawcy” to z pewnością okres zatrudnienia na podstawie wypowiadanej umowy o pracę na czas nieokreślony, a nadto nieprzerwane okresy zatrudnienia u tego samego pracodawcy na podstawie kilku kolejno nawiązywanych stosunków pracy (np. następujących po sobie umowy na okres próbny i umowy na czas nieokreślony). Jeśli jednak między jednym stosunkiem pracy a drugim jest przerwa, to okres zatrudnienia w ramach tego pierwszego stosunku pracy, mimo że nawiązanego z tym samym pracodawcą, staje się „zamkniętym okresem historycznym” i należy traktować go jako „okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy”. Taki okres może być zaś zaliczony do stażu warunkującego długość okresu wypowiedzenia tylko wtedy, gdy nastąpiła zmiana pracodawcy na zasadach określonych w art. 231k.p. lub w odrębnych przepisach.”

Do innych konkluzji dochodzi Sąd Najwyższy w uchwale z dnia 15 stycznia 2003 r. (III PZP 20/02), twierdząc, że przy ustalaniu okresu wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony uwzględnia się wszystkie okresy zatrudnienia u tego samego (danego) pracodawcy. Oznacza to, że wliczeniu podlegają także okresy zatrudnienia przedzielone przerwą. Jak wskazano w motywach tej uchwały, wydłużenie okresu wypowiedzenia w następstwie dłuższego okresu zatrudnienia (nawet jeśli nie było to zatrudnienie nieprzerwane) u danego pracodawcy ma swoje uzasadnienie we wkładzie pracy pracownika na rzecz tego pracodawcy w określonym zakładzie pracy.

Z punktu widzenia rozważanej w tym miejscu kwestii ciekawe jest też rozstrzygnięcie Sądu Najwyższego, jakie znalazło się w wyroku z dnia 12 czerwca 2013 r. (I PK 2/13) . Zgodnie z zaprezentowaną tam tezą, co do niektórych fragmentów budzącą wątpliwości, „zmiana pracodawcy dokonywana w trybie art. 22 ustawy z 2008 r. o pracownikach samorządowych następuje w ramach tego samego stosunku pracy, który podlega jedynie modyfikacji, między innym w zakresie podmiotu zatrudniającego, a tego ustawowego skutku nie niweczy zawarcie nowej umowy o pracę z pracownikiem samorządowym przeniesionym w omawianym trybie do innej jednostki samorządowej”.

Przepisy przejściowe…

W dniu wejścia w życie nowelizacji funkcjonowała spora liczba umów na czas określony zawartych na podstawie dotychczasowych przepisów. Przepisy przejściowe mówią, iż do umów o pracę na czas określony, trwających w dniu wejścia w życie nowych przepisów, ale wypowiedzianych przed tym dniem, stosuje się przepisy dotychczasowe. Umowy takie zakończą się zatem po upływie 2-tygodniowego okresu wypowiedzenia.

Dotychczasowe przepisy znajdą również zastosowanie do umów o pracę na czas określony zawartych na czas dłuższy niż 6 miesięcy, w których nie zawarto klauzuli o 2-tygodniowym okresie wypowiedzenia, trwających w dniu wejścia w życie nowelizacji. Jeżeli jednak umowa na czas określony zawierała taką klauzulę przed zmianą przepisów, to wypowiedzenie będzie odbywać się według nowych zasad, czyli z uwzględnieniem okresów wypowiedzenia umowy na czas nieokreślony.
Reasumując, problem jest dość skomplikowany, pozostawiający możliwości interpretacyjne dla Sądu, ale też dający fachowym pełnomocnikom pole do popisu:)

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *

Kontakt

  • Kancelaria Adwokacka
    Ewelina Papaj-Gajek
  • ul. Przemysłowa 10 pok. 124 I piętro
    40-020 Katowice
    ( koło CH Belg )
  • +48 512 229 519
  • NIP: 656 226 40 26
  • ING Bank Śląski S.A.
    Nr konta: 65 1050 1214 1000 0097 0112 7145